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近期，南方某中型公募基金公司旗下兩名績優基金經理接連離職，在公募行業快速發展的背景下，中小家基金公司留不住人，導致旗下明星基金經理“人往高處走”的現象時有發生。這也暴露了這部分公司管理層不穩定、資源有限以及薪酬競爭力較低的窘迫局面。

接受采訪的公募人士認為，明星基金經理的離職確實會削弱公司的投研力量，但基金經理主要負責的是資產配置，投資意見多由細分部門提供，他們的成功離不開公司投研體系的輔助與加成。因此，如果基金公司具備成熟完備的投研體系，那么離職影響有限，并非“滅頂之災”。

(資料圖)

中小基金“臺柱子”頻頻出走

4月15日，寶盈基金發布基金經理變更公告，作為權益產品的擔當，張仲維因個人原因提出辭職，離任旗下9只產品，曾經的寶盈“五小龍"時代徹底終結。疊加4月1日，陳金偉因個人原因正式從寶盈基金辭職，兩位權益大將的離職，意味著本就缺乏頂流明星基金經理坐鎮的寶盈基金投研團隊更加星光黯淡。

中小基金人才流失的現象愈演愈烈，截至2023年一季度末，今年全市場共計有72家中小基金公司（基金管理規模在500億元以下），發生160人次的基金經理離任情況。其中，富榮基金與恒越基金的基金經理離任次數最多，均達到11人次。

從去向看，不少離職的基金經理選擇奔赴更大的平臺，如上述陳金偉跳槽至鵬華基金、英大股基冠軍湯戈跳槽至方正富邦基金等，部分業績長期優異，為投資者帶來較為長期、穩定收益或為公司帶來較為突出榮譽的基金經理也會辭去投資端的基金經理職務，被公司推薦、選拔進入公司管理層，參與公司的相關管理工作。例如華夏基金孫彬，已由基金經理升任為公司副總經理，目前無在管基金產品；還有許多在公募基金行業反復實踐并得以兌現其投資邏輯、投資理念的基金經理，可能會選擇跳出公募基金行業，轉身投向私募基金行業。例如董承非、周應波等，均加入到了私募基金行業。

表：中小基金公司基金經理離任情況

注：數據截至2023年一季度末

為何留不住人？

中小基金公司基金經理頻頻離職，背后折射出的是培養路徑的不完善導致“忠誠度”的缺失、渠道的缺乏以及個人待遇不夠理想等多重因素。

首先，以頭部基金公司為例，這部分公司能夠為投研人員提供成熟的上升通道。華北某公募人士介紹稱，“應屆生招聘來之后，分配特定的行業供研究選擇，從估值體系的學習到上市公司溝通關系的建立都需要培養；如果覺得行業沒有前景還可以換個行業研究。然后可以嘗試管理體量不大的資產，最后有可能成長為基金經理……通過這種渠道成長起來的基金經理對公司的忠誠度較高，不會輕易離職，而中小型基金公司通常不具備這么完善的培養體系。”

其次是資源問題，第一是投資方面，比如有來自券商等研究機構的支持，頭部基金公司才會吸引頂尖的分析師或者首席來做路演，中小基金公司則吸引力有限；第二是銷售方面，一些規模較小或成立較晚的基金公司可能會由于缺乏品牌資源優勢、市場影響力、銷售渠道等原因而長時間處于發展的起步階段，而頭部基金公司新發產品更加容易，“一個基金經理管理100個億的產品，個人賺取的管理費用遠大于他管理1億元的產品，這時候‘人往高處走’也是意料之中。”

再次是待遇問題，頭部基金公司多數財力雄厚，在工資待遇方面往往更加豐厚，中小基金公司的薪水較為有限，“最多給一個高管的資格，給的薪資比較高，但也是有天花板的。”上述公募人士舉例道，如果某基金經理在一段時間內跑出了不錯的凈值，但并不能保證長期良好的業績，因此在市場對他的認同度較高時，通過跳槽的方式實現加薪，也是明智之舉。

最后，中小基金公司股東方的頻繁更迭也是基金經理無法長期安穩工作的原因。華南某公募基金高管對記者表示，“前任高管認為某基金經理是公司臺柱子，但新任高管不一定能看得上，每個人都有自己的圈子……頭部基金公司的股東方和管理層一定是非常穩定的。”

值得一提的是，即使能夠跳到大基金公司，也并非“躍龍門”成功，“大戶人家”也有各自的煩惱。上述高管對記者表示，某基金經理跳槽到一家大型公募，“后來發現，把他招過去的時候，只是要掛他的名，真正管產品的另有其人，所以他很快就再次跳槽了。”

投研體系成熟才能擺脫“頂流依賴”

天相投顧認為，中小基金公司里的基金經理離任可能會對公司規模或業績造成一定負面影響，但還應結合市場階段走勢、基金公司發展情況、基金經理人數、基金經理管理規模等因素具體分析。

舉例而言，從業績方面來看，2023年一季度基金經理唐奧、郎騁成、王丹離任富榮基金，離任后，富榮基金股票基金收益率由上季度4.68%下跌至本季度1.54%，業績下降幅度明顯。但也有反例，2023年一季度，高楠離任恒越基金旗下11只產品，而恒越基金混合基金收益率由上季度的-14.54%上漲至本季度的-1.06%，債券基金收益率由上季度的0.14%上漲至本季度的0.82%。

但基金規模受影響無疑更大，混合基金和股票基金尤為明顯，其次是海外投資基金和基金中基金（FOF）。天相投顧認為，考慮到這四類基金以國內外市場權益類資產配置為主，基金經理的變動帶來的直接影響是基金管理運作的投資風格及操作邏輯；此外，部分明星基金經理具備一定的品牌效應，在他不再管理其產品時，一些追崇該基金經理的投資者會選擇大額贖回基金，繼續去投資該基金經理新任職的基金。

除了產品端，隨著實力干將的接連出走，中小基金投研是否遭遇“空殼化”也是投資者關注的焦點。

接受采訪的公募人士認為，明星基金經理的離職確實會造成中小基金公司投研力量的流失，也會對公司的品牌效應產生一定不利影響。但如果在成熟投研體系加持下，明星基金經理離職影響有限，并非“滅頂之災”。

“任何一個企業的人事變動都是很正常的，但對于公司的影響就要看它是否有完備的投研體系……明星基金經理能夠脫穎而出，大概率是投研體系的成果。”該人士認為，因此如果公募基金內部具備完善的投研體系，明星基金經理離職的影響有限，反之就會造成較大影響。

據介紹，基金經理的主要工作內容就是結合公司投研部門的研究成果做資產配置，而公司都有相應的部門提供投資參考意見供其判斷。如宏觀策略組就會根據貨幣政策、財政政策給予相應的股債分配意見，而專攻TMT、新能源等行業的小組也會對各自條線的個股提供參考意見。

多重舉措減少負面影響

2022年4月，證監會發布的《關于加快推進公募基金行業高質量發展的意見》指出，應引導基金管理人構建團隊化、平臺化、一體化的投研體系，提高投研人員占比，完善投研人員梯隊培養計劃，做好投研能力的積累與傳承，扭轉過度依賴“明星基金經理”的發展模式。

天相投顧認為，具體來看，中小基金公司若想減少“臺柱子”離職的負面影響，可以從以下三方面入手：

（1）中小基金公司可以通過提供更好的職業發展空間，留住優秀的研究人員。首先，中小基金公司應建立完善的研究體系來促進團隊之間的合作和交流，并且為研究人員提供更多的學習和成長機會，通過合理的研究成果激勵機制來增強投研人員的積極性。

（2）中小基金公司可以加強投研團隊的組織管理，比如加強對投研團隊的組織管理，包括團隊結構的設計、分工明確的職責分配、合理的考核與培訓制度等，來提高團隊的效率和執行力。

（3）中小基金公司還可以通過合理的人才機制來增強穩定性，比如建立薪酬遞延機制或核心員工獎金跟投機制等，以減少過度短期激勵造成的人才頻繁流動。

校對：趙燕